DIAGNOSTICO in vitro
DIRECCION DE LABORATORIOS Y CAPACITACION DE PERSONAL
Expresidente
de la Sociedad Cubana de Patología
Clínica
Introducción.
La evolución de los modelos de dirección
empresarial ha puesto de manifiesto un cambio fundamental en la concepción del
personal que ha dejado de considerarse un coste y ha pasado a entenderse como un valioso recurso empresarial.
Las personas de la organización
son el elemento más valioso y la calidad del servicio se sustenta sobre las personas que la integran .
La orientación hacia la Calidad
Total de las versiones más recientes de las normas ISO revalorizan el recurso
humano de la organización y le confieren un papel central en la consecución de
los objetivos de calidad orientada hacia el cliente.
El laboratorio clínico, sujeto a
profundos cambios, se ha visto impelido a adoptar modelos de dirección
enfocados hacia la calidad total aún cuando su plena adopción requiere de
profundos cambios en la mentalidad de muchos de sus miembros y adoptar
conductas que vayan más allá de la elaboración de documentos de
protocolarización de actividades y de procesos de acreditación.
Ante el profesional del
laboratorio clínico se presentan cambios fundamentales en los roles
tradicionales tales como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y
educación (interna y externa) y nuevos
retos en el ejercicio de sus funciones: nuevas áreas analíticas, mayor número y
refinamiento de exámenes, total
compromiso con la gestión de calidad, sistemas informáticos de mayor
envergadura, nuevas demandas de gestión económica condicionado todo ello por el desarrollo tecnológico y la
dinámica socio-económica general de la sociedad.
La moderna dirección de
laboratorios clínicos, en la mayoría de los casos orientada hacia la vertiente
analítica no ha puesto suficiente atención en otras vertientes de la dirección empresarial necesarias
para la construcción de un
entorno organizacional que promueva la
optimización de los recursos, la máxima
explotación de los sistemas informáticos con fines de gestión, un alto grado de
trabajo en equipo y una elevada descentralización de la toma de decisiones.
Todo lo anterior justifica hoy más
que nunca, la importancia de la capacitación del personal en el moderno laboratorio clínico.
Capacitación.
Podemos considerar a la
capacitación como un proceso educativo a corto plazo, planeado, organizado y
sistemático dirigido a proporcionar los
conocimientos, habilidades técnicas y
desarrollo de actitudes necesarias para
los puestos de trabajo o de la organización.
La capacitación es la
respuesta a las necesidades de la organización para contar con un
personal calificado, productivo y comprometido. Ello contribuye al desarrollo personal
y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la
organización.
Objetivos de la capacitación.
La capacitación esta dirigida a
satisfacer alguno de los siguientes objetivos:
1. Prevención
de la obsolencia. Dirigido a mantener
actualizados a los trabajadores en los progresos en sus campos laborales. Debe
mantenerse atención sobre los cambios tecnológicos y la adaptación de los
individuos a estas nuevas oportunidades.
2. Productividad.
Orientada a incrementar el rendimiento en el desempeño de las labores
habituales.
3. Mejoría de
la calidad. Contribuye a elevar la calidad de la producción o los servicios.
Una clara información sobre los deberes y responsabilidades así como los
conocimiento y habilidades necesarias son propulsores de la calidad.
4. Salud y
seguridad. La capacitación adecuada ayuda a prevenir accidentes laborales .
Un ambiente laboral seguro conduce a
actividades más estables del colectivo laboral .
5. Prestaciones
indirectas. Las oportunidades educacionales son altamente valoradas por el personal y son consideradas, sobre todo, por el más calificado, como
parte de las remuneraciones del empleo. Los empleados esperan que los programas
de educación sean pagados por la empresa.
6. Desarrollo
personal. Los programas de capacitación
dan a los participantes nuevos conocimientos y habilidades, mayor
sensación de competencia y conciencia contribuyentes a un mayor desarrollo
personal.
Beneficios
de la capacitación.
1. Mediante
el desarrollo de las actitudes positivas se reduce la dependencia respecto al
mercado laboral externo.
2. Mayor
capacidad para promociones y transferencias internas que demuestra a los
empleados que están desarrollando una carrera.
3. Incrementa
la productividad y calidad del trabajo.
4. Mejora el
conocimiento del puesto de trabajo a todos los niveles.
5. Conduce a
mayor rentabilidad y disminución de los costes.
6. Eleva la
moral del colectivo de trabajo.
7. Elimina
los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
8. Mejora la
relación jefes-colaboradores.
9. Contribuye
a la formación de líderes y gerentes.
10. Mejora la
comunicación entre individuos y grupos.
11. Hace
viable las políticas de la organización.
12. Alienta la
cohesión de grupos.
13. Promueve
el intercambio horizontal entre los
empleados.
14. Promueve una
mejor atmósfera para el mejoramiento del desempeño laboral.
15. Convierte
a la organización en un entorno de
mejor calidad para trabajar.
Identificación de las necesidades de capacitación.
El
análisis de las necesidades de capacitación permite establecer un diagnóstico
de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que son necesarios
enfrentar a largo plazo. Los esfuerzos deben concentrarse en los campos de máximo impacto.
El
inventario de necesidades de
capacitación debe fundamentarse en información fiable y debe ser recogida de
modo sistemático. Corresponde al nivel jerárquico inmediato superior
identificar los problemas de capacitación a su nivel de competencia.
Para la
realizar un inventario de necesidades de capacitación se puede recurrir a
varios procedimientos que lejos de excluirse mutuamente se complementan.
Destacan:
1. Evaluación
del desempeño. Permite identificar los
empleados que ejecutan sus tareas a
nivel satisfactorio y quienes requieren una
atención inmediata en el área de capacitación.
2. Observación.
Verificar allí donde existan evidencias de trabajo deficiente, problemas
disciplinarios u otros.
3. Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación de las necesidades de capacitación.
4. Entrevistas
a empleados. Permite conocer de primera
mano los problemas en el
desenvolvimiento diario.
5. Informes
de supervisores y gerentes. Suministra la información recogida sobre sus
colaboradores y asistentes y las necesidades de capacitación.
6. Reuniones
inter-departamentales. Ponen de manifiesto los problemas organizacionales y
operacionales del quehacer diario.
7. Cambios en
el trabajo. Antes de introducir
modificaciones en la rutina de trabajo se debe capacitar previamente a los
empleados.
8. Entrevista
de salida. Es un momento oportuno para conocer la opinión de un empleado acerca
de la organización y sus razones de salida. Pueden surgir deficiencias
susceptibles de ser corregidas.
9. Quejas de clientes
o usuarios debidamente evaluadas y
traducidas
desde la visión del cliente a las acciones de la organización
Contenidos
del programa.
El contenido del programa se
elabora de acuerdo a las necesidades identificadas y las prioridades
reconocidas. Éste puede proponerse el desarrollo de habilidades específicas,
brindar conocimientos e influir en las actitudes.
Un programa de
capacitación efectivo debe tener en cuenta dos objetivos del proceso de
aprendizaje:
1- Procurar
alcanzar un máximo de aprendizaje.
2- Procurar que
este máximo se alcance en el menor tiempo posible.
A los
efectos y a pesar de los factores individuales sobre la tasa de aprendizaje, se
deben tomar en cuenta algunos factores
que aceleran el proceso.
1- Relevancia.
Adquiere relevancia cuando el material a estudiar tiene sentido de
importancia para los educandos.
2- Transferencia.
Habrá mayor velocidad de transferencia cuando exista mayor concordancia del
programa de capacitación con las
necesidades del puesto de trabajo.
3- Participación.
El aprendizaje es más rápido y duradero cuando el educando participa de forma
activa en el proceso.
4- Reforzamiento.
El uso de varios canales de
comunicación (visual, auditivo, etc) favorece el aprendizaje.
5- Retroalimentación. Proporciona
a las personas que aprenden información sobre su progreso.
Técnicas de capacitación.
Luego de identificar las necesidades de capacitación,
establecer los objetivos
y contenidos, se procede a seleccionar las técnicas
de capacitación
más convenientes. Las técnicas más utilizadas son:
1. Capacitación
en el puesto (CEP). Contempla la capacitación mediante el
desempeño real; generalmente se le asigna el nuevo empleado a
un
trabajador experimentado o superiores que se encargan de la
capacitación
real.
2. Rotación
de personal. Es una variante de
la anterior en que un empleado pasa de un puesto a otro a intervalos planeados.
Útil tanto para empleados como superiores y gerentes que tienen ocasión de
conocer problemas reales y la actuación de los monitores.
3. Capacitación
por instrucción del puesto (CIP). Requiere un listado de todos los
pasos necesarios para el desempeño del puesto. Se identifican los puntos clave
del actuar y se señala que hay que hacer y por qué.
4. Conferencias. Las
conferencias a los empleados resultan ventajoso ya que es un amanera rápida y
sencilla de proporcionar conocimientos
a grupos grandes de personas. Apoyarse en materiales impresos como
guías, manuales y ayudas audiovisuales contribuye positivamente al logro de los
objetivos.
5. Aprendizaje
programado. Método que permite enseñar habilidades para el puesto.
Presenta preguntas o hechos que la persona responde para posteriormente autoevaluarse inmediatamente
sobre las respuestas. Permite que las personas aprendan a su propio ritmo. Este método ha alcanzado
gran difusión en la actualidad gracias a la ayuda que presentan los formatos
digitales de información.
6. Capacitación
por simulación. Se aprende simulando el puesto de trabajo sin
colocarlo realmente en el puesto de trabajo. Resulta una necesidad en aquellos
puestos donde es demasiado riesgoso o peligroso capacitar directamente en el
puesto de trabajo.
7. Educación a distancia. El material
educativo es suministrado a los educandos y
puede o no contemplar encuentros y evaluaciones presenciales periódicos.
En su versión más moderna auxiliada por ordenadores, se dispone de materiales
multimedia, acceso a tutores, grupos de discusión, y otros de recursos propios de las nuevas tecnologías
digitales. Ha adquirido gran difusión
últimamente.
Evaluación del programa de
capacitación.
Con el fin
de verificar el éxito de un programa de capacitación se debe insistir en la
evaluación sistemática de sus resultados. Antes de iniciar el proceso de
capacitación se deben establecer las normas de evaluación.
Frecuentemente
se realiza un examen antes y después de
la capacitación y comparar ambos resultados.
La
efectividad de la capacitación estará dada por el resultado del proceso que se
centrará sobre:
1-
Las reacciones de los capacitados al programa y al proceso de
capacitación.
2-
Los conocimientos adquiridos durante la capacitación.
3-
Los cambios de comportamiento que se deriven de la
capacitación.
4-
Mejoras mesurables sobre la actividad de la organización.
La capacitación
en el laboratorio clínico.
La educación del personal en el laboratorio
clínico debe ser un proceso continuo. La idea de educación por toda la vida
asusta a mucha gente , pero actualmente es una realidad inexorable.
La
capacitación del personal, en su más amplio sentido, debe considerarse como una inversión a largo plazo de la
organización. Los profundos cambios ocurridos y otros que necesariamente
ocurrirán demandan esfuerzos permanentes en la capacitación de
todas las categorías ocupacionales
de personal que deberán cubrir
temáticas del tipo:
i.
Técnicas analíticas
ii.
Bioseguridad.
iii.
Aseguramiento de la calidad en sus diferentes fases.
iv.
Dirección
empresarial.
v.
Conocimientos clínicos.
vi.
Estrategias para el diagnóstico.
Las
técnicas a utilizar han de tomar en
cuenta los objetivos, contenidos, circunstancias y posibilidades específicas para cada situación recurriendo a
aquéllas que mejor satisfagan las necesidades
en cada caso.
Otra
vertiente de la capacitación que no
debe pasar por alto el laboratorio cínico, es la capacitación de otros miembros
del equipo de salud que se relacionan
estrechamente con éste, tales como
enfermeras (fase preanalítica de la
calidad) y médicos (fases pre y
post-analítica de la calidad, estrategias para el diagnóstico) lo que
sin lugar a dudas contribuirá a una mayor efectividad del trabajo del
laboratorio.
El
laboratorio clínico moderno requiere personal hábil, bien entrenado, capaz de
realizar diferentes tareas, motivado en su
trabajo, capaz y dispuesto a adaptarse los nuevos objetivos y
oportunidades. Ello exige contar con
las personas adecuadas, con los
conocimientos y habilidades necesarias que se encuentren en el lugar y el
momento adecuados para realizar el trabajo necesario.
Una
adecuada política de capacitación, entre otras (remuneración, reconocimientos,
promociones, etc) es factor importante para disponer de los recursos humanos
necesarios para el éxito en estos tiempos de cambios.
Sólo a
través de los recursos humanos, los demás recursos podrán ser utilizados con
efectividad.
Bibliografía consultada
- Carnota O. Curso de administración para dirigentes. La
Habana: Ciencias Sociales; 1981.
- Chiavenato I. Administración de recursos humanos. México:
Mc Graw Hill; 2001.
- Dressler G. Administración de personal. México 6ª ed.
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- French W. Administración de personal. Desarrollo de
recursos humanos. México: Limusa; 1995.
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- Knootz H, O´Donnell C. Curso de administración moderna.
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- Knootz H, Weihrich H.
Administración. 9a ed. México: McGraw Hill; 1985.
- Werther W.B, Keith D. Admistración
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